結婚や出産を機に女性は退職するのが当たり前という時代が確かにありましたが、雇均法で総合職・一般職の職種導入がなされたのが転換点でした。1997年の法改正時には、厚労省と“結果”の平等を議論したこともあります。
時代が変わり、近ごろはダイバシティという考えも浸透し始めました。第二次安倍内閣が女性活用を成長戦略の一つに位置付けたのは、記憶に新しいところです。これに呼応して、経団連など産業界も政策目標の達成に向けて動き出しました。JATAも昨年来、政策検討委員会においてダイバシティの推進を掲げています。
しかし、わが国における女性の管理職登用状況は低く、現代ギャップ指数(男女平等度) で世界118位、アジア太平洋地域で実施された女性の社会進出度調査においては最下位です。
ちなみに、KNT−CTホールディングスの現況を男女年齢別構成比でみると、60〜50歳は男性が圧倒的多数で、50〜40歳になると男性が倍以上、40〜30歳で男女ほぼ同数、30〜20歳になると女性が2倍強で、全体では男女ほぼ同数です。
新卒は女性のほうが優秀で、その理由は学生時代から目的意識が高いから。社内表彰でも、女性の受賞者が増えています。ところが入社5年目ころを境に、女性の退職者が増え始めるのです。男性は、採用時こそ勉強不足を感じますが、仕事をしながら力をつける傾向にあります。女性の管理職比率は約12%ですが、これを機に、我が社でも女性の活躍に真剣に取り組みたいと考えています。
政府は、指導的地位に占める女性の割合を、2020年までに30%程度とする目標を掲げています。しかし現況で、この数値をまかなおうとすると時間がかかります。達成のためのバブル的な昇進の是非も問われています。企業判断によりますが、画一的目標設定には無理があるとも囁かれており、議論は尽きません。
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